Strateška uloga HR-a u upravljanju promjenama – Nedima Džaferagić

Tri su procesa koja se moraju dobro razumjeti kada se upuštamo u upravljanje promjenama, a to su:
1. razumijevanje upravljanja promjenama;
2. uloga HR-a u upravljanju promjenama;
3. proces upravljanja promjenama.

Razumijevanje upravljanja promjenama

Kako nam Nedima savjetuje, vrlo važno je krenuti od toga da razumijemo upravljanje promjenama i da definišemo jasan cilj koji se želi postići.
Upravljanje promjenama se odnosi na strukturirani pristup prijelazu pojedinaca, timova i organizacija iz trenutnog stanja u željeno buduće stanje. Primarni cilj je maksimizirati koristi dok se minimiziraju rizici neuspjeha tokom implementacije promjena. Radi se o pripremi, podršci i pomaganju pojedincima i timovima da uspješno provedu organizacijske promjene. Ovo uključuje anticipaciju potencijalnih izazova, dizajniranje strategija za rješavanje tih izazova i učinkovitu implementaciju tih strategija.

Uloga HR-a u upravljanju promjenama

Ona se može sažeti u 4 segmenta:
1. strateško liderstvo,
2. komunikacija,
3. upravljanje otporom i
4. upravljanje troškovima.

Kada govorimo o strateškom liderstvu, treba imati na umu da su HR lideri na čelu upravljanja promjenama jer vode organizaciju kroz tranzicije. Oni igraju ključnu ulogu u dizajniranju i implementaciji učinkovitih strategija upravljanja promjenama, prelazeći iz transakcijskog u transformacijsko liderstvo. Ova promjena uključuje ne samo upravljanje administrativnim zadacima već i inspirisanje i vođenje promjena kroz cijelu organizaciju. Na primjer, kada kompanija uvodi novu tehnologiju, HR lideri moraju osigurati da su svi zaposleni obučeni za korištenje te tehnologije i motivisani za njeno prihvatanje.

Efikasna komunikacija je temelj uspješnog upravljanja promjenama. HR je odgovoran za kreiranje i prenošenje jasnih, dosljednih poruka o promjenama, zašto se dešavaju i kako će koristiti organizaciji i njenim zaposlenima. Ovo pomaže u smanjenju nesigurnosti i otpora među zaposlenima. Ukoliko komunikacija nije jasna, ako tim lideri ne znaju šta je cilj promjene i šta se pokušava postići, zašto i na koji način, čitav proces upravljanja promjenama može doživjeti svojevrsni fijasko i debakl. Primjer loše komunikacije može se vidjeti u slučajevima kada zaposleni saznaju za velike promjene izvan kompanije, što može dovesti do osjećaja nesigurnosti i nepovjerenja.

Otpor prema promjenama je prirodan. HR mora identificirati izvore otpora i adresirati ih proaktivno. Ovo uključuje razumijevanje briga zaposlenih, pružanje potrebne podrške i obuke, te uključivanje zaposlenih u proces promjena kako bi se podstaklo osjećanje vlasništva i posvećenosti. Uposlenicima se mora poslati jasna poruka da njih niko ne kažnjava usljed promjena koje su u procesu, naprotiv. Na primjer, kada se uvodi novi sistem upravljanja performansama, HR treba organizovati radionice i individualne sastanke kako bi zaposleni razumjeli koristi novog sistema i kako će im on pomoći u njihovom radu.

Otpor prema promjenama može biti skup, stoga upravljanje troškovima od strane HR igra ključnu ulogu u minimiziranju ove vrste troškova kroz efikasno upravljanje procesa tranzicije. Ovo uključuje planiranje potencijalnih poremećaja, osiguranje kontinuiranog angažmana zaposlenih i održavanje produktivnosti tokom promjena.

Proces upravljanja promjenama

Ovaj proces se sastoji od:
1. predviđanja promjena,
2. dizajniranja promjena,
3. implementacije promjena i
4. kontinuirane reinvencije.

HR treba biti proaktivan u predviđanju promjena u poslovnom okruženju. Ovo uključuje praćenje industrijskih trendova, razumijevanje strateškog pravca kompanije i pripremu radne snage za nadolazeće promjene. Jedan od primjera je sve učestalija upotreba AI-a u poslovanju. Ako HR prepozna ovaj trend na vrijeme, može organizovati obuke za zaposlene kako bi se oni pripremili za rad sa novim tehnologijama.

Dizajniranje promjena uključuje kreiranje struktuiranog plana koji opisuje korake potrebne za prijelaz iz trenutnog stanja u željeno buduće stanje. HR sarađuje sa drugim odjelima kako bi osigurao da plan bude usklađen sa cjelokupnom poslovnom strategijom i adresira potrebe svih zainteresiranih strana. Na primjer, ako kompanija planira ući na novo tržište, HR može pomoći u dizajniranju plana zapošljavanja i razvoja talenata kako bi se osiguralo da organizacija ima potrebne vještine i resurse.

Implementacija je faza u kojoj se plan promjena sprovodi. HR osigurava da su potrebni resursi dostupni, pruža obuku i podršku zaposlenima te prati napredak kako bi osigurao da promjena ide po planu.

Upravljanje promjenama nije jednokratan proces već kontinuirani ciklus. HR mora podsticati kulturu kontinuiranog poboljšanja i inovacija, ohrabrujući zaposlenike da prihvate promjene kao konstantu u svojim profesionalnim životima.

Zaključno, HR igra stratešku ulogu u upravljanju promjenama, od anticipacije i dizajniranja promjena do njihove implementacije i kontinuiranog poboljšanja. Vodeći sa strateškom vizijom, efikasnom komunikacijom i proaktivnim upravljanjem otporom, HR može pomoći organizacijama da savladaju kompleksnost promjena i izađu jače i otpornije. Moramo razumjeti da promjena nije kazna već prilika za rast i inovaciju.